El Tribunal Supremo confirma la nulidad de una cláusula de rendimiento extintiva del contrato si no se alcanza el 75% de productividad

Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 1136/2024, 16 Sep. Rec. 25/2023

El Tribunal Supremo confirma la nulidad de una cláusula tipo, impuesta por la empresa en todos los contratos de trabajo que exige un rendimiento porcentual respecto de la media de los trabajadores del mismo servicio; en particular, se trata de una condición resolutoria que faculta al empleador para extinguir los contratos de trabajo, sin abono de ninguna indemnización extintiva, cuando no se alcanza el 75% de la media de producción mensual de los trabajadores del servicio al que está adscrito cada empleado.

Por más que la empresa pretenda justificar la cláusula en que con ello se busca el incremento de la productividad y en la necesidad de "homogeneizar el proceso de medición de los resultados de cada uno de sus servicios", para la Sala de lo Social del Supremo, la cláusula no sirve para tal finalidad.

Olvida la empresa que no es posible imponer una condición resolutoria, instaurada en una pluralidad de contratos de trabajo, al margen de lo dispuesto en el convenio colectivo.

El convenio colectivo aplicable regula como falta muy grave la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento, pero la autonomía individual no puede regular las consecuencias de la disminución del rendimiento eludiendo las garantías sustantivas y procesales del despido.

La sentencia recuerda la doctrina sobre los conocidos como “acuerdos en masa” que precisamente sostiene que la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, vulnera el derecho de negociación colectiva cuando modifica el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable.

La autonomía de la voluntad individual de los trabajadores no puede prevalecer sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio colectivo.Esta doctrina si bien admite la posibilidad de alteración de las condiciones de trabajo, lo hace de forma condicionada a que tal modificación se haga contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes

.Las previsiones del Convenio Colectivo no pueden verse modificadas por decisiones unilaterales del empresario ni por la autonomía individual, de forma que se desplace el derecho de negociación colectiva o que de facto se vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio.

Por ello, y en la medida en que no es lícito pactar de manera individual y masiva o en pactos colectivos sin carácter normativo, términos distintos a los establecidos en un convenio colectivo, en el caso, se confirma la nulidad de la cláusula, - impuesta de forma colectiva en todos los contratos-, por la que la empresa introduce como motivo válido para la resolución del contrato, el bajo rendimiento del trabajador, y en particular cuando en 3 meses consecutivos o en 4 meses alternos dentro de un periodo de 6, no alcance el 75% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores del servicio al que esté adscrito.